如何发展和进行成功的结构化面试

1、解析岗位

HR首先要研究招聘岗位的特性、职责和劳动条件等，然后确定对候选人经历、能力、技能、学历等方面的要求。这样不仅为结构化面试提供了评价人员的依据，还为后续的结构化面试题目的设计和评分标准的制定提供了参考，避免了选人用人的盲目性。

2、设计题目

要将岗位分析和候选人综合素质结合起来设计结构化面试的题目。题目的设计通常按照由简单到复杂、由一般到深入的顺序，目的在于营造轻松愉快的氛围，深入了解候选人，得到最真实的反馈信息。

3、面试官的组成

结构化面试的面试官人数一般控制在3-5人，由人事部门主管和用人部门主管组成，这样就能同时考察候选人的相关专业知识和整体素质。当然，前提是面试官成员自身要拥有良好的个人品德和修养，能够保持公正的态度，遵循打分原则。

4、评分标准

首先每个问题的评分方式都应配备指导性说明。因为结构化面试的面试官不只一人，所以很容易因认知上的差异带来分值评判的不一致。HR需要将各个分值段代表的评级罗列出来，运用评分标准说明来避免这种主观影响是很有必要的。其次每个问题的考察点需要给予说明，避免同一问题带来不同的考察方向。