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职场中懂法的重要性

来源:东至人才网 时间:2022-09-25 作者:东至招聘网 浏览量:

作为一名劳动者,把劳动法吃透,会让你对职场有全新的认知。

降薪威胁

按劳动法规定,“降薪”本质上是变更劳动合同。而要变更劳动合同,必须经由劳动者签字确认。否则,就是企业单方面背弃劳动合同!

离职证明威胁

离职证明是劳动者和企业不再存有劳动关系的客观证明,上面不应出现除此之外,对劳动者再次就业不利的内容。

劝退

按法律规定,公司告劝员工离开,实质就是“解除劳动合同”。

而在劳动合同有效期间内,企业要想解除劳动合同,需和员工协商,并取得对方同意,支付n+1补偿,方算得合法。这就是所谓的“协商离职”。

但如果员工不同意,而坚持履行劳动合同,企业在没有法律规定正当理由(例如被追究刑事责任、严重违反劳动纪律)的前提下,单方面解除劳动合同,企业需对员工进行2n的赔偿,并承担法律败诉的一切不利后果。

末位淘汰

劳动法规定,如果员工不能胜任工作,经过培训、调岗后,依然不能胜任工作,企业可以解除劳动合同,但仍需支付n+1的补偿。这个规定有很重要的几点:

1.培训

2.调岗

3.企业举证

4.N+1补偿

按照“末尾淘汰”,很显然,一个团队中,按照某种标准,总有一个员工排在最后(末位),但在逻辑上,并不等同于该员工不能胜任工作。

那么,企业就不能以不能以“末位淘汰”为由,单方面的解除劳动合同,否则就属非法解除劳动合同,需支付2n的赔偿。若是合同不到期,对所谓“末位淘汰”的员工,企业最恰当的做法就是和员工协商解除劳动合同,并支付n+1的补偿。

不签/续签合同

劳动法规定,员工自入职起,超过一个月不满一年,企业未与员工签订书面劳动合同,则形成事实劳动关系。此时,企业应向员工每月支付双倍工资。

劳动法规定,员工合同到期,企业不愿续签,需对员工进行补偿。如果提前1个月通知,补偿金为n个月工资,否则为n+1个月工资。

劳动合同到期后,企业既不明确表示续签劳动合同,也不明确拒绝续签劳动合同(也就是所谓的“拖”)。此时,如果员工还在企业继续劳动的,则形成事实劳动关系,劳动合同自动顺延。

而之后,企业在看“拖”无效的情况下,贸然解除劳动合同,则会面临双重风险。一个是非法解除劳动合同的2n赔偿,一个是不定立书面劳动合同的双倍工资。

补偿金算法

无论是n,还是n+1,n指的是员工在企业服务的年限,不足1年按1年算,但最多不超过12个月。

月平均工资=员工上年度的总收入/12,但不高于所在城市平均工资的三倍。

其中,上年总收入不仅包括基本工资,还包括绩效、年终奖等。

而且,考虑到员工失去工作,补偿金的个人所得税有极大优惠,几乎是净收入。

劳动仲裁

法律规定,如果员工和企业发生劳动争议,在正式的司法诉讼之前,首先经过劳动争议仲裁委员会的公断与裁决(劳动仲裁)。

相比于司法诉讼,劳动仲裁流程简单,速度很快,员工不会为此付出太多精力。

相比于司法诉讼,劳动仲裁的结果是不公开的,无法在网上查询到。

劳动维权不简单等同于对簿公堂,首要在于博弈

劳动争议案件并不复杂,双方一旦对薄公堂,按照以往的判决,企业败诉的概率非常高。且无论胜败,该案件就会和企业终身关联起来,且在线可查。这会企业带来诸多不利。

经济上,和劳动者对簿公堂,败诉了,除了名誉的损失,还会付出更多的钱,包括诉讼费、律师费、惩罚金。

其次是降低企业对人才的吸引力,而且越是大的企业,负面效应就越放大,甚至是到企业无法承受的地步

对这种大概率无法胜诉劳动争议案件,会严重影响他们的工作评价。所以,对企业管理者来说,和劳动者对簿公堂,绝对是下策。

大部分劳动纠纷,从一开而始,企业的备选项中就没有上法庭这一项

在某些社会责任缺乏的企业眼中,最完美,实践证明也最有效的方案就是“威胁”,以“降薪”、“劝退”“、“离职证明”想威胁,在心理上击溃员工,逼员工主动离开。

恰恰有许多劳动者不懂法律,不会博弈,不敢博弈。企业只亮出第一张牌,便乖乖就范,落荒而逃。

之所以强调劳动者要吃透劳动法,就在于劳动者要构建心理博弈的基础,吃透对方的底牌。按照这个思路,你再来看劳动仲裁,就会理解其中的深意。

从理论上说,劳动仲裁不是法庭判决,不具有强制效力。无论是企业,还是劳动者都可以不接受仲裁,而决定正式起诉。

但是,劳动仲裁有强烈的警示所用,他在提示双方,如果不接受仲裁,接下来就是正式法律流程,是金钱、时间、名誉的长期损耗。

因为劳动争议案件企业败诉的概率很高,所以从最终结果看,走正式的法律起诉,其实是双输的结果。

越是正规的,有实力的企业就越是不会劳动者对簿公堂,因为它更聪明,更理性。

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