判断是否具备管理潜力

管理需要管人理事，因此能把人管好，把事理顺，把事做好，就成了一个最基本的标准。

一、理事

（一）管理是通过别人来完成任务。

因此就要把事理清楚，做好计划，组织资源，分配任务，协调处理，监督控制进程，确保完成任务。

因此理事，就成了衡量是否有管理潜力的基础。

那如何衡量呢？

1、做事情条理是否清楚，层次是否分明，是否抓得住重点、关键的事项。

可以在平时的工作汇报，工作总结，阐述方案，以及沟通中可以看出来。

2、看他是否有结构化思维。

同样的事情，有些人一头雾水，但有些人能快速的分析、归纳、总结出一二三四。这就是结构化思维的能力。

管理讲究的是效率，有结构化思维能力的人，他能总结出一套流程，并能找出每个流程节点的关键控制点。并以此做成SOP，最大程度地复制，降低难度，提高效率。

3、以上两点只是过程管理。但要做好管理，还必须拥有结果思维。做任何事情，以目标或结果导向。而不仅仅是关注过程。

有可能规定的这个过程只是实现结果的方法之一，并非唯一的路径。

有潜力的管理者，会让别人发挥他们的能力，去创新，而不会拘泥于以往的一些经验。

这就叫原则性与灵活性的统一。

结果不能变，叫原则性。而过程方法是可以多样性的，这叫灵活性。

当然这其中就有很重要的一个能力，就是识人用人的能力。能否发现别人的长处，并能把他人的能力与智慧利用起来，是衡量一个人管理水平的重要标准。

以上三点，讲的是如何把事情做好，属于基层和中层管理的能力。其中沟通话术，协调能力、结构化思维等等。这些都是把事情做好的能力。或者是让别人把事情做好的能力。

（二）随着管理级别的提高，还有一个重要的能力就是选择对的事情。

级别越高，碰到的事情表象越复杂。而决定一个人的能力高低，就是从众多纷繁的事情中快速找到问题的本质。而不是头痛医头，脚痛医脚。

层级越高的管理人员，如果越忙，说明这个能力越弱。因为他没有抓住问题的本质。

而且，找不到问题的本质，就会出现优柔寡断的行为。因为无法判断自己的决定是否正确，也无法判断别人的提议是否合理。常常出现患得患失的局面，所以才会左右为难，下不了决心，摇摆不定。

二、人际能力

管人，就是管人心。他牵涉到三个层面的人，下级，平级和上级。因此判断一个人是否具备管理潜力，三个服来衡量。

1、有多少人服他。

靠权势服人，靠武力让人服从，就是以强迫的方式让人服从管理，是最低级的。只要是个人，给他权力他也能做到。但这样可能在体制内还有点用，在体制外可能显得力不从心。

因此看有没有人服他，主要是指你能不能激励员工，变你要为他要。

1）以德服人。

如人品好、处事公平公正等等。能否分享好处。简单来说，遇到好处的时候，能不能分享，如钱、职位晋升这些实实在在的好处，而不是吃独食。遇到坏处的时候，有没有担当，不甩锅。

2）以才服人

如佩服你的能力，把解决很多难题，并从中能学到知识，提升能力、增加见识、提高认知等等。

再比如情绪的控制能力。都不喜欢情绪不稳定的人。情绪稳定，大家才觉得稳重，可靠，愿意跟着他干。

再比如，对事情有见地，有想法。而且很多时候都是意见领袖。有他在，就有了主心骨一样。这样的人也能得到大家的拥护。

如果服他的人多，表明愿意追随他的人就多，就越具备管理潜力。

2、有多少人辅他。

有多少人愿意帮助他、辅佐他。

也是就能得到多少人的支持与协助。看有多少人愿意挺他。

这考验的也是人际能力。

3、有多少人扶他

一般来说领导的眼光比较毒辣，哪些人有潜质，哪些人值得提拔重用，心里还是有有杆秤的。

如果有很多领导觉得这个人行，一般都不会太差。

如果领导觉得这个人行，在很多场合都会带在身边。

三、大局观

大局观指能够站在有高度、全面、系统、前瞻性地看待问题、思考问题，能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。

在丛林中，只能看到的是树木。看不见整片森林。只有站得高，才能看清全貌，才能发现整个大局，看清趋势和规律。

一是看私心，有没有放下个人利益。

如果这个人以自我为中心，私心重，做什么事情都在搞小九九，这类人是不具备管理潜质的。不仅得不到拥护，即使是做事情，也很难有好的结果。

二是看志向。有没有更为远大的志向。

志向小，眼界自然就小。往往会只抓住眼前或局部一个点发力，但常常顾此失彼。

对于公司和上级的意图，他们理解不了，反而在下面搞小动作，甚至唱反调，只有部分人可能会去执行，但也会打折扣。