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判断是否具备管理潜力

来源:东至人才网 时间:2023-01-23 作者:东至招聘网 浏览量:

管理需要管人理事,因此能把人管好,把事理顺,把事做好,就成了一个最基本的标准。

一、理事

(一)管理是通过别人来完成任务。

因此就要把事理清楚,做好计划,组织资源,分配任务,协调处理,监督控制进程,确保完成任务。

因此理事,就成了衡量是否有管理潜力的基础。

那如何衡量呢?

1、做事情条理是否清楚,层次是否分明,是否抓得住重点、关键的事项。

可以在平时的工作汇报,工作总结,阐述方案,以及沟通中可以看出来。

2、看他是否有结构化思维。

同样的事情,有些人一头雾水,但有些人能快速的分析、归纳、总结出一二三四。这就是结构化思维的能力。

管理讲究的是效率,有结构化思维能力的人,他能总结出一套流程,并能找出每个流程节点的关键控制点。并以此做成SOP,最大程度地复制,降低难度,提高效率。

3、以上两点只是过程管理。但要做好管理,还必须拥有结果思维。做任何事情,以目标或结果导向。而不仅仅是关注过程。

有可能规定的这个过程只是实现结果的方法之一,并非唯一的路径。

有潜力的管理者,会让别人发挥他们的能力,去创新,而不会拘泥于以往的一些经验。

这就叫原则性与灵活性的统一。

结果不能变,叫原则性。而过程方法是可以多样性的,这叫灵活性。

当然这其中就有很重要的一个能力,就是识人用人的能力。能否发现别人的长处,并能把他人的能力与智慧利用起来,是衡量一个人管理水平的重要标准。

以上三点,讲的是如何把事情做好,属于基层和中层管理的能力。其中沟通话术,协调能力、结构化思维等等。这些都是把事情做好的能力。或者是让别人把事情做好的能力。

(二)随着管理级别的提高,还有一个重要的能力就是选择对的事情。

级别越高,碰到的事情表象越复杂。而决定一个人的能力高低,就是从众多纷繁的事情中快速找到问题的本质。而不是头痛医头,脚痛医脚。

层级越高的管理人员,如果越忙,说明这个能力越弱。因为他没有抓住问题的本质。

而且,找不到问题的本质,就会出现优柔寡断的行为。因为无法判断自己的决定是否正确,也无法判断别人的提议是否合理。常常出现患得患失的局面,所以才会左右为难,下不了决心,摇摆不定。

二、人际能力

管人,就是管人心。他牵涉到三个层面的人,下级,平级和上级。因此判断一个人是否具备管理潜力,三个来衡量。

1、有多少人服他。

靠权势服人,靠武力让人服从,就是以强迫的方式让人服从管理,是最低级的。只要是个人,给他权力他也能做到。但这样可能在体制内还有点用,在体制外可能显得力不从心。

因此看有没有人服他,主要是指你能不能激励员工,变你要为他要。

1)以德服人。

如人品好、处事公平公正等等。能否分享好处。简单来说,遇到好处的时候,能不能分享,如钱、职位晋升这些实实在在的好处,而不是吃独食。遇到坏处的时候,有没有担当,不甩锅。

2)以才服人

如佩服你的能力,把解决很多难题,并从中能学到知识,提升能力、增加见识、提高认知等等。

再比如情绪的控制能力。都不喜欢情绪不稳定的人。情绪稳定,大家才觉得稳重,可靠,愿意跟着他干。

再比如,对事情有见地,有想法。而且很多时候都是意见领袖。有他在,就有了主心骨一样。这样的人也能得到大家的拥护。

如果服他的人多,表明愿意追随他的人就多,就越具备管理潜力。

2、有多少人辅他。

有多少人愿意帮助他、辅佐他。

也是就能得到多少人的支持与协助。看有多少人愿意挺他。

这考验的也是人际能力。

3、有多少人扶他

一般来说领导的眼光比较毒辣,哪些人有潜质,哪些人值得提拔重用,心里还是有有杆秤的。

如果有很多领导觉得这个人行,一般都不会太差。

如果领导觉得这个人行,在很多场合都会带在身边。

三、大局观

大局观指能够站在有高度、全面、系统、前瞻性地看待问题、思考问题,能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。

在丛林中,只能看到的是树木。看不见整片森林。只有站得高,才能看清全貌,才能发现整个大局,看清趋势和规律。

一是看私心,有没有放下个人利益。

如果这个人以自我为中心,私心重,做什么事情都在搞小九九,这类人是不具备管理潜质的。不仅得不到拥护,即使是做事情,也很难有好的结果。

二是看志向。有没有更为远大的志向。

志向小,眼界自然就小。往往会只抓住眼前或局部一个点发力,但常常顾此失彼。

对于公司和上级的意图,他们理解不了,反而在下面搞小动作,甚至唱反调,只有部分人可能会去执行,但也会打折扣。

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