如何提高候选人入职率

01薪酬原因

在面试的过程中，需要和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候选人在面试谈薪过程中，因为HR一直压价，当时表示接受。

可面试结束后，觉得这个数字离自己的预期太远，这时拒绝offer就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。

后期薪资沟通过程中，薪酬的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等，增加谈判的技巧。换工作时，30%的薪酬涨浮是可以接受的，但有时需要候选人提供薪酬证明。

如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。

02职位定位没达到候选人的期望

面试官要了解用人部门的需求，并了解用人部门给他制定的发展计划。还要梳理候选人在公司的定位。

03候选人同时看多个机会

面试的过程中，我们也会发现候选人的手里有好几个Offer。这时，HR就要通过各种方法提高候选人选我们的几率。

从整个行业的发展方向分析，在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。

04候选人原公司给予升职加薪

如果候选人拿到我们的Offer，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。

最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因，在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起，拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。

05对HR和面试官不满意

作为HR，我们需要专业、熟练和耐心，很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度。

06针对直接爽约的候选人

候选人通过面试，确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月，因为和原公司签订的合同约定，都会表示理解。

短短几个小时的面试时间，不足以我们了解候选人，建议面试结束之后，启动背景调查，从不同的方面了解这个人，同时也要做好两手准备，不要在一棵树上吊死。